Le partage de la valeur, une idée neuve, vraiment ?

, par  DMigneau , popularité : 0%

Le partage de la valeur, une idée neuve, vraiment ?

La prime " pouvoir d’achat " renommée " prime de partage de la valeur " fut créée dans l’urgence de la crise des " Gilets jaunes ".

Pourtant, il existait des dispositifs qu’il suffisait d’étendre.

N’est-il pas temps d’intégrer cette question du " partage de la valeur " dans la stratégie des entreprises, sans avoir à attendre les injonctions de « l’État » ?

Quand le partage n’est pas gratuit

La prime “ pouvoir d’achat ", étonnamment devenue : “ prime Macron ”, comme si le chef de l’État la versait personnellement, a troqué cette année la trivialité " terre à terre " de sa première appellation pour une dénomination quasi " messianique " : “ partage de la valeur ”.

C’est en cette fin d’année qu’elle va être le plus souvent versée aux salariés, les entreprises qui le peuvent connaissant désormais à un mois près leur résultat de l’exercice 2022 et leur marges de manœuvre.

« L’État », contenant, excelle dans son " pédagogisme " et prend " la main des entreprises " pour ne pas avoir à leur tordre le bras. Si la “ sobriété ” tient le " haut du pavé ", il est un autre discours du moment : celui de la vertu du partage

La nouvelle version de cette prime, décomplexée par l’élargissement de ses montants, des salariés visés, de la périodicité de son versement, en fait désormais un outil d’une très grande souplesse pour des entreprises qui ont choisi la prudence.

Plutôt que d’accorder dans l’immédiat des augmentations de salaire dans un contexte général particulièrement sombre et incertain, elles préféreront se tourner vers la prime de “ partage de la valeur ” qui n’engage pas l’avenir, dans un moment où la maîtrise de leurs coûts est devenue cruciale.

Le discours de la vertu n’est pas sans quelques arrière-pensées du côté des " pouvoirs publics " ; la création sur mesure du cadre d’une prime comme substitut à l’augmentation de salaire semble répondre à une stratégie à " double détente " : éviter la mutation du mécontentement social en déflagration, empêcher l’emballement de la boucle " prix/salaires ".

Dans les années soixante-dix, la progression des rémunérations fut l’une des raisons, parmi d’autres, de la hausse des coûts de production et par conséquent des prix.

La sanction en fut une perte durable de " compétitivité ".

Démocratiser le partage des bénéfices

Cette politique publique n’est pas sans poser question.

Le « partage de la valeur » n’irait pas de soi en entreprise, tant l’encouragement au partage nécessite des incitations financières sous forme d’exonérations très coûteuses pour les finances publiques.

Pourtant, il suffisait d’étendre la participation et l’intéressement à toutes les entreprises au moyen d’une simplification de " l’enfer bureaucratique " dans lequel pataugent ces dispositifs, qui recèlent de nombreuses qualités.

« L’État » aurait gagné à s’inspirer de l’éthique séculaire du « partage de la valeur » dans les sociétés coopératives ; il aurait pu alors s’exonérer de cette invention prise dans la précipitation de réponses à donner à la crise des “ Gilets jaunes ”.

Les « sociétés coopératives » (SCOP), qu’elles soient sous forme de SA, SARL ou SAS disposent d’une gouvernance démocratique ; les salariés ayant le statut " d’associé " sont associés majoritaires de la société.

Ils possèdent au minimum 51 % du " capital social ".

Il ne s’agit pas ici de prôner, pour tous, un modèle qui implique l’élection des dirigeants de la société par ses salariés. Ce choix et ce style de projet entrepreneurial n’est pas fait pour tout le monde, il requiert un certain état d’esprit et d’ailleurs on dénombre 3 800 SCOP sur les 3 800 000 entreprises françaises.

Ce modèle est - en outre - parfois mal adapté aux activités nécessitant de lourds investissements.

Toutefois, toute entreprise peut s’inspirer de sa culture du partage des profits. Les bénéfices sont redistribués en trois volets :

- Une part pour tous les salariés qui complète leur rémunération et pouvant être versée sous forme de " participation " ou " d’intéressement ". Cette part représente, en général, 40 à 45 % des bénéfices, sans pouvoir être inférieure à 25 %.

- Une part pour les " salariés-associés ", versée sous forme de dividendes, qui représente entre 10 et 15 % des bénéfices.

- Une part pour les réserves de l’entreprise, en général comprise entre 40 et 45 % des bénéfices, sans pouvoir être inférieure à 15 %.

La part attribuée aux réserves de l’entreprise assure son développement, renforce ses fonds propres et participe à sa pérennité.

La question du « partage de la valeur » émerge périodiquement à la faveur d’une crise aiguë, pour retomber dans l’oubli aussi vite qu’elle a surgi ; pourtant, c’est une question de fond qui traverse la société dans son ensemble au-delà des clivages politiques.

Elle mériterait une attention prolongée des " pouvoirs publics " et des " partenaires sociaux ".

Au lieu de rafistoler dans l’urgence, ne pourrait-on pas s’inspirer d’un dispositif séculaire, éprouvé et apprécié ?

Il permet de rémunérer, reconnaître le travail sans engager l’avenir et la pérennité de l’entreprise.

Le « partage de la valeur », une opération " gagnant-gagnant "

Notre propos pourrait laisser penser que ce modèle de redistribution s’oppose à la rémunération des actionnaires et des dirigeants.

Il n’existe pas de contre-indication.

Il est compréhensible de rémunérer ceux qui prennent le risque d’investir ; les salariés, eux, ayant perçu une rémunération avant tout versement de dividendes aux actionnaires. Il est toutefois raisonnable, au XXIème siècle, de se poser la question des équilibres de la répartition des marges bénéficiaires.

Preuve qu’il n’y a pas d’opposition, dans les SCOP dénommées " Coopératives d’Activités et d’Emploi ", modèle original rassemblant des travailleurs " indépendants " ayant fait le choix de se salarier dans une PME mutualisée, aucun dirigeant ne néglige sa rémunération.

Dans ce genre d’entreprise, chacun est " dirigeant " et " salarié " de son activité.

Ils sont indépendants les uns des autres, tout en se développant ensemble. Le versement de la participation, de l’intéressement et des dividendes complète, augmente leur rémunération.

Le " dirigeant " ne flouerait pas le " salarié " qu’il est et inversement.

Dans les SCOP, personne n’aura crié : “ Eurêka ! ” tel Archimède à l’annonce de l’invention de la prime. Elle aura plutôt provoqué parmi les sociétés coopératives un sentiment de lassitude à n’avoir pas été consulté et à constater une énième mesure ajoutée au " mille-feuille bureaucratique " du pays. 

La pratique du « partage de la valeur » n’est pas un " hochet " qu’on agite, elle peut être insérée au cœur de la raison d’être d’une entreprise et contribue au respect de toutes les parties prenantes du projet entrepreneurial.

Olivier JOUAN

AgoraVox.fr